Zakład podatkowy w Niemczech – problem dla polskich przedsiębiorstw budowlanych w zakresie podatku dochodowego (PIT i CIT).

Wiele polskich przedsiębiorstw z branży budowlanej prowadzi swoją działalność na terytorium Niemiec. O ile dość dobrze jest rozpoznany problem związany z rozliczaniem podatku VAT od tego rodzaju działalności gospodarczej, to bardzo często uwadze umyka problematyka podatku dochodowego od przychodów osiąganych na terytorium Republiki Federalnej Niemiec. Niewielu przedsiębiorców z branży budowalnej, niezależnie od formy prawnej w jakiej prowadzona jest działalności, czy to w formie jednoosobowej działalności gospodarczej czy też spółki prawa handlowego, ma świadomość, iż po spełnieniu określonych przesłanek powinni rozliczać się w pewnym zakresie swojej działalności z podatku dochodowego w Niemczech, a nie w Polsce.

Kluczowa dla omawianej problematyki jest dwustronna umowa pomiędzy Polską a Niemcami w sprawie unikania podwójnego opodatkowania. Określa ona przesłanki zmiany obowiązku podatkowego w zakresie podatku dochodowego od dochodów osiąganych w drugim z państw storn umowy, a więc czy to w Polsce czy w Niemczech.

Najważniejszym pojęciem jest pojęcie „zakładu” (podatkowego) zdefiniowanego we wskazanej umowie. Powstanie takiego zakładu na terytorium Niemiec (i analogicznie Polski) zobowiązuje przedsiębiorcę, z Polski do obowiązkowego rozliczania się z podatku dochodowego od dochodów uzyskanych w ramach tego zakładu na terytorium Niemiec.

W kontekście polskich przedsiębiorstw budowalnych kluczowy jest jeden z elementów definicji zakładu podatkowego, który oznacza także plac budowy lub prace budowlane albo instalacyjne jednakże tylko w sytuacji, jeżeli trwają one dłużej niż dwanaście miesięcy. Klasycznym przypadkiem będzie np. budowa domu w Niemczech przez polskiego przedsiębiorcę budowalnego, która trwa 15 miesięcy. W takim przypadku koniecznym będzie rozliczenie podatku dochodowego od całego takiego „zakładu”, a więc w praktyce konkretnej budowy, w Niemczech. Co nalży podkreślić ów podatek będzie obliczany za dochody tego zakładu wstecznie, a więc od początku prowadzenia danej budowy, chociaż sam obowiązek podatkowy powstanie dopiero po przekroczeniu wskazanych 12 miesięcy. Dlatego bardzo ważnym jest rzeczywisty czas realizacji takich przedsięwzięć budowalnych, a nie czas planowany.

Przedsiębiorcy z Polski podejmujący się zleceń budowlanych na terytorium Niemiec powinni mieć na względzie owe regulacje i przemyśleć, czy z ich perspektywy opłacalnym jest podejmowanie realizacji zlecenia, które może skutkować powstaniem zakładu podatkowego w Niemczech, co przełoży się na znacznie wyższe koszty podatkowe, niż w przypadku nieprzekroczenia terminu 12 miesięcy i rozliczania podatku dochodowego w Polsce.

Bardziej skomplikowany charakter ma świadczenie kilku usług budowlanych na rzecz jednego zleceniodawcy, nawet jeśli są one świadczone w różnych miejscach. Mianowicie, jeśli mamy do czynienia z jedną inwestycją, integralnym przedsięwzięciem gospodarczym to w takiej sytuacji, nawet wykonywanie usług w różnych miejscach w okresie przekraczającym 12 miesięcy nie ma znaczenia dla powstania „placu budowy” a w konsekwencji zakładu, z którego działalności dochody podlegają opodatkowaniu w Niemczech. W takiej sytuacji, geograficzna zmiana miejsca, w którym znajduje się „plac budowy” nie prowadzi do traktowania takiej działalności, jako innego, nowego przedsięwzięcia a więc powstanie konieczność rozliczenia podatku dochodowego w Niemczech.

Na koniec należy jednak podkreślić, iż problem opodatkowania działalności polskich przedsiębiorców podatkiem dochodowym w Niemczech w przypadku powstania zakładu podatkowego, dotyczy tylko i wyłącznie dochodów związanych z danym zakładem, a nie wszystkich dochodów przedsiębiorcy czy też wszystkich dochodów przedsiębiorstwa w Niemczech. A więc jeśli polski przedsiębiorca budowlany realizuje kilka niezależnych od siebie zleceń w Niemczech i tylko jedno z nich trwa dłużej niż 12 miesięcy, to w takiej sytuacji, ponieważ tylko w tym jednostkowym przypadku powstanie zakład budowlany, a więc konieczność rozliczenia podatku dochodowego będzie dotyczyła tylko tej jednej budowy, a nie całej działalności gospodarczej na terytorium Niemiec.

 

Zmiany RODO a prawo pracy

Propozycje zmian prawa pracy w związku z dostosowaniem prawa do regulacji RODO

 

Pomimo upływu pół roku od wejścia w życie przepisów RODO problematyka ochrony danych osobowych jest nadal jednak obiektem bardzo dużego zainteresowania nie tylko ze strony administratorów danych osobowych, ale także ustawodawcy.

Chociaż RODO, jako akt normatywny ma formę rozporządzenia UE, a więc jest aktem, który ma charakter powszechnie obowiązujący i stosuje się go bezpośrednio, to jednak koniecznym było wydanie przez władze poszczególnych państw członkowskich dodatkowych regulacji prawnych w celu zapewnienia pełnego stosowania RODO. Po pierwsze, konieczność wydana wewnętrznych aktów prawnych dotyczyła sytuacji doprecyzowania przepisów RODO w zakresie przez ten akt prawny wskazanym.  Po drugie, działanie ze strony państw członkowskich było niezbędne w celu dostosowania istniejących w Polsce regulacji do nowego stanu prawnego, jaki został ukształtowany w związku z wejściem w życie RODO. W tym pierwszy przypadku kluczowa była ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.2018 poz. 1000). Jeśli chodzi o ten drugi element to dopiero na przełomie października i listopada 2018 roku zaprezentowany został projekt ustawy dostosowującej przepisy 168 istniejących aktów prawnych do nowych regulacji z zakresu ochrony danych osobowych.

Jedną z najbardziej oczekiwanych zmian była ta odnosiła się do przepisów prawa pracy w zakresie przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy, ale przede wszystkim pracowników. Proponowane zmiany mają zostać wprowadzone w Kodeksie pracy, natomiast tylko wyjątkowo w ustawach szczególnych.

I tak w pierwszej kolejności zostaje wskazane, jakich danych może żądać potencjalny pracodawca od przypadku kandydatów do pracy. Są to: imię (imiona), nazwisko (nazwiska), data urodzenia i dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Są to obligatoryjne dane osobowe, których pracodawca może żądać przy każdej rekrutacji. Natomiast niekoniecznie już tak jest z danymi, które standardowo są pozyskiwane przy praktycznie każdej rekrutacji, a odnoszą się do: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ustawodawca nałożył na rekrutujących prawodawców obowiązek weryfikacji, czy aby na pewno pozyskiwanie tych danych osobowych jest konieczne dla konkretnej rekrutacji, a więc zgodności z zasadami RODO, takimi jak zasada celowości i minimalizacji danych. Faktycznie jest tak, iż przy rekrutacji na stanowiska pracy, gdzie np. przede wszystkim wymaga się zdolności manualnych niekoniecznie istotnym będzie wykształcenie kandydata.

W przypadku osoby, z którą ma zostać nawiązany stosunek pracy, po jego nawiązaniu można żądać podania takich danych jak: adres zamieszkania, PESEL – w przypadku jego braku informację o dokumencie tożsamości, dodatkowe dane np. o stanie rodzinnym jeśli konieczne są one do ustalenia szczególnych uprawnień pracownika przewidzianych w prawie pracy oraz dane o wykształceniu i przebiegu dotychczasowym zatrudnienia, jeśli nie zaistniała przesłanka do wcześniejszego ich pozyskania na etapie rekrutacji. Jakiekolwiek inne dane mogą być pozyskiwane tylko w przypadku, gdy takie uprawnienie dla pracodawcy wynika z szczególnych przepisów prawa.

Bardzo ważny zastrzeżeniem poczynionym w proponowanych przepisach jest wskazanie, iż dane pozyskiwanie od kandydatów i pracowników mają być pozyskiwane na podstawie ich oświadczeń, natomiast pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Należy uznać, iż oznacza to w praktyce jedynie możliwość zażądania wglądu do dokumentacji potwierdzającej określone dane osobowe, tak aby możliwym było potwierdzenie informacji złożonych w formie oświadczenia. Natomiast nie powinno mieć miejsca przechowywanie dokumentów potwierdzających owe informacje. Jest to bardzo istotna zmiana w stosunku do obecnej praktyki stosowanej przez pracodawców.

Ważnym jest podkreślenie, iż pracodawca nie będzie mógł, tak jak obecnie się dzieje, żądać od pracownika przedstawienia zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestr Karnego, gdy uzna iż ta informacja jest dla niego istotną. Jedyną sytuacją, umożliwiającą takie żądanie będzie istnienie wyraźnego upoważnienia w przepisach prawa.

Możliwym będzie pozyskiwanie także innych danych osobowych pracownika, niż wskazane powyżej, jednak tylko i wyłącznie na podstawie jego wyraźnej zgody, niezależnie czy dane zostaną przekazane na wniosek pracodawcy, czy też z inicjatywy samego pracownika. Jest to o tyle istotne, iż zgoda może być w każdej chwili cofnięta, co oznaczać będzie konieczność usunięcia powyższych danych. Cofnięcie zgody nie może być nigdy podstawą do zastosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji w stosunku do kandydata czy pracownika, w szczególności tych związanych z odmową zatrudnienia czy rozwiązaniem stosunku pracy.

Szczególnym przypadkiem jest przetwarzanie danych biometrycznych pracownika, np. koniecznych do kontroli dostępu do szczególnie ważnych informacji których „ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę” lub także ich wykorzystanie do kontroli „dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony”.

Ostatnią ważną zmianą w Kodeksie pracy związaną z RODO jest doprecyzowanie przepisów odnośnie stosowania monitoringu w miejscach pracy. Już w maju została wprowadzona regulacja, która korespondując z RODO uznawała tę praktykę za legalną, jednak poddając ją dość szczególnym ograniczeniom. Obecnie proponowane zmian wyłączają możliwość prowadzenia monitoringu pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej, gdyż tego typu sytuacja może prowadzić do naruszenia praw i wolności osobistych. Dodatkowo proponuje się wprowadzenie zapisów doprecyzowujących stosowanie monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych. Warunkiem jego stosowania ma być zgoda zakładowej organizacji związkowej albo przedstawicieli pracowników.

Zgodnie z propozycjami, ustawa ma wejść w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia. Projekt został zaprezentowany już na posiedzeniu rządu, więc można spodziewać się szybkiego jego procedowania, szczególnie iż jeden z przepisów końcowych wskazuje, że część ustawy wchodzi w życie 1 stycznia 2019 roku.