ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC

WIZA „VANDER ELST” I ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC

Coraz częściej spotyka się na terenie Niemiec polskie firmy wykonujące zlecenia przy udziale podwykonawców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, ale nieposiadających jednocześnie obywatelstwa żadnego kraju Unii Europejskiej. Rozwiązanie wiąże się dla polskich firm z obniżeniem kosztów wykonywania prac na terenie Niemiec, ale wiąże się też z pewnymi trudnościami.

Osoba prowadząca działalność gospodarczą i nieposiadająca obywatelstwa kraju UE musi każdorazowo przed wyjazdem do Niemiec do pracy wystąpić o wizę „Vander Elst”. Nie ma przy tym znaczenia czy osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą ma zarejestrowaną działalność na terenie Polski, innego kraju UE czy też nawet w kraju trzecim. O obowiązku uzyskania wizy „Vander Elst” decyduje kryterium obywatelstwa.

Brak wizy „Vander Elst” skutkuje niemożnością podjęcia pracy na terenie Niemiec przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą i nieposiadającą obywatelstwa kraju UE. Sytuacja może mieć bardzo poważne konsekwencje, jeśli od takiego podwykonawcy zależy terminowość wykonania prac przez polską firmę.

Chcąc uniknąć takiego problemu polskie firmy zlecając prace podwykonawcom z Ukrainy i Białorusi powinny zadbać, aby podwykonawca posiadał wizę „Vander Elst” do legalnego wykonywania prac na terenie Niemiec. Wizę uzyskuje się poprzez wystąpienie do ambasady Niemiec w Warszawie lub do niemieckich konsulatów w Krakowie, Gdańsku i Wrocławiu. Wiza jest wydawana na czas świadczenia usług. Termin na rozpatrzenie dokumentów wynosi 7 dni roboczych od dnia złożenia dokumentów. Koszt wydania wizy to około 400 zł – równowartość 75 euro.

W wypadku braku wizy „Vander Elst” i kontroli urzędników Zollamtu, podwykonawca dostanie nakaz opuszczenia Niemiec i zakaz wjazdu w przyszłości. Kary pieniężne za niepoprawne świadczenie pracy na terenie Niemiec wynoszą nawet do 500 tys. euro. Dotyczy to zarówno podwykonawców prowadzących działalność gospodarczą, jak i przedsiębiorców delegujących pracowników z państw trzecich. Zatem przed powierzeniem czynności podwykonawcom z Ukrainy i Białorusi polskie firmy powinny szczególnie zadbać o kwestie formalne.

18 maja 2021 Delegowanie pracowników, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani, Prawo niemieckie, Vander Elst, wiza Vander Elst Możliwość komentowania ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC została wyłączona

Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców

Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców

Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników oraz zmiana podejścia polskich i niemieckich urzędów do wydawania oraz uznawania dokumentów ubezpieczeniowych, wymusza na polskich pracodawcach delegujących pracowników dostosowanie sposobu świadczenia usług za granicą.

Polski ZUS w sposób bardziej drobiazgowy niż jeszcze kilka lat temu bada wnioski o wydanie zaświadczeń A1, a polscy pracodawcy składając wniosek wcale nie mogą być pewni jego otrzymania. Sytuacja może być bardzo kłopotliwa dla polskiego pracodawcy, gdyż kontrahenci niemieccy nie tylko żądają dostarczenia dokumentu A1 ale coraz częściej uzależniają od ich dostarczenia wypłatę należności za faktury.

Inni niemieccy kontrahenci idą jeszcze dalej żądając od polskich pracodawców delegujących pracowników nie tylko udowodnienia rejestracji do ZUSu w Niemczech oraz odprowadzania tam składek na ubezpieczenia społeczne, ale w przypadku np. branży budowlanej także dokumentów potwierdzających rejestrację w SOKA-BAU.

Aktualne realia prawne i rynkowe świadczenia usług na terenie Niemiec przez polskich przedsiębiorców idą w kierunku zrównania polskich pracodawców z niemieckimi. Tym samym od polskich pracodawców coraz częściej oczekuje się przedstawienia identycznych dokumentów jak od pracodawcy niemieckiego. Ma to oczywisty wpływ na koszty polskich firm realizujących zlecenia w Niemczech i konieczność negocjacji stawek przy uwzględnieniu tych obostrzeń.

Niespełnienie obowiązków rejestracyjnych oczekiwanych przez stronę niemiecką coraz częściej skutkuje wstrzymaniem wypłaty całości wynagrodzenia lub jego części. Poza tym za niespełnienie obowiązku rejestracyjnego na polskiego pracodawcę mogą zostać nałożone kary pieniężne.

16 listopada 2020 Delegowanie pracowników, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani Możliwość komentowania Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców została wyłączona

Czy uchwała SN pogarsza sytuację przedsiębiorców? Kto musi oddać zasiłek do ZUS?

Czy organ rentowy jakim jest ZUS może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę?

Na takie pytanie spróbował odpowiedzieć Sąd Najwyższy w dniu 11 grudnia 2019 r podejmując uchwałę po rozpoznaniu zagadnienia prawnego dotyczącego wykładni art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

Osoba która pobrała nienależne świadczenie powinna  je zwrócić do ZUS-u – ta zasada została zakwestionowana w uchwale Sądu Najwyższego. Gdyż w treści uchwały SN stwierdził: Organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę (art. 84 ust. 6 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, jednolity tekst: Dz.U. z 2019 r., poz. 300 ze zm.).

Sprawa, w której pojawiło się omawiane zagadnienie prawne, była dość typowa. A mianowicie świadczeniobiorca otrzymał zasiłek chorobowy, ale jego tytuł ubezpieczeniowy którym była umowa o pracę, został zakwestionowany przez ZUS. Organ rentowy uznał, że umowa była zawarta pozornie, dla wyłudzenia świadczenia z ubezpieczeń społecznych. Zakwestionowanie umowy o pracę przez ZUS oznaczało, że stała się ona nieważna, a co za tym idzie – nie może stanowić tytułu ubezpieczeniowego. A skoro nie było tytułu ubezpieczeniowego, to nie można było na jego podstawie wypłacić zasiłku chorobowego. Takie świadczenie ZUS uznaje za świadczenie nienależnie pobrane, zgodnie z art. 84 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 300; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1818; dalej: ustawa systemowa) za świadczenie nienależnie pobrane uznaje się taki, które były wypłacone mimo zaistnienia okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty w całości lub w części albo przyznano je lub wypłacono na podstawie nieprawdziwych zeznań lub fałszywych dokumentów lub w innych przypadkach świadomego wprowadzania w błąd ZUS przez osobę pobierającą świadczenie – pod warunkiem że osoba pobierająca świadczenie była pouczona przez ZUS o braku prawa do ich pobierania.

Dotychczasowa praktyka sądowa w procesach pomiędzy ZUS-em, a świadczeniobiorcą prowadziła do wykazania w procesie czy ZUS zdołał prawidłowo pouczyć ubezpieczonego o okolicznościach zaistnienia nienależnego  świadczenia. Jeżeli bowiem urząd nie potrafił tego udokumentować np. poprzez niemożność wykazania doręczenia decyzji z pouczeniem. (Bowiem szereg decyzji ZUS-u jest wysyłanych zwykłym listem, a nie poleconym). Sądy uwzględniały odwołanie od decyzji nakazującej zwrot i ubezpieczony taką sprawę wygrywał. Natomiast w sprawie, na podstawie której zapadł grudniowy wyrok Sądu Najwyższego, chodziło o § 6 do art. 84 powołanej wyżej ustawy, zgodnie z którym obowiązek zwrotu świadczeń systemie ubezpieczeń społecznych obciąża płatnika lub inny podmiot, który przekazał ZUS nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość. Sąd najwyższy analizując wskazany przepis doszedł do wniosku i organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę. Ściślej rzecz ujmując, w analizowanej sprawie chodziło o rozstrzygnięcie wątpliwości jurydycznych w zakresie dotyczącym kwestii, czy możliwość domagania się od płatnika składek (np. pracodawcy) zwrotu nienależnie wypłaconego świadczenia jest uzależniona od uprzedniego stwierdzenia przez ZUS niemożności (bezskuteczności) dochodzenia zwrotu nienależnie pobranego świadczenia bezpośrednio od świadczeniobiorcy (np. pracownika, który pobrał zasiłek finansowany z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego).

Podobnych spraw orzekanych w polskich sądach było wiele. Do tej pory w polskim orzecznictwie sądowym przeważało przekonanie, iż nienależnie pobrane świadczenie powinna do ZUS zwrócić osoba, która je pobrała, a więc w większości tego typu spraw był to pracownik który pobrał nienależne świadczenie.  SN uznawał zasadniczo, że roszczenie o zwrot trzeba najpierw skierować do beneficjenta świadczeń, a dopiero później w razie np. niemożności wyegzekwowania od pracownika należności kierowane było do płatnika składek, który zawarł z nim umowę o pracę. Tymczasem w grudniowej uchwale SN zajął odmienne stanowisko, a tym samym nastąpił zwrot w jego linii orzeczniczej – w kierunku niekorzystnym dla pracodawców.

W ocenie Sądu Najwyższego, obowiązujące regulacje prawa ubezpieczeń społecznych (zwłaszcza treść art. 84 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) wcale nie wymagają od organu rentowego, zamierzającego dochodzić od płatnika składek zwrotu nienależnie wypłaconego świadczenia z systemu ubezpieczeń społecznych, aby ZUS uprzednio wyczerpał wszelkie dostępne w konkretnych okolicznościach faktycznych środki ochrony prawnej przysługujące organowi rentowemu względem ubezpieczonego, który nienależnie pobrał świadczenie z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia, o którym stanowi art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, spowodowany przekazaniem przez płatnika składek nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość, obciąża tego płatnika niezależnie od przewidzianego w art. 84 ust. 1 i 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązku zwrotu świadczenia, spoczywającego bezpośrednio na osobie, która je pobrała. Jeśli zatem w wyniku ustaleń poczynionych przez ZUS okaże się, że świadczenie zostało ubezpieczonemu wypłacone nienależnie z przyczyn obciążających płatnika składek, to organ rentowy może domagać się od tego płatnika zwrotu kwot pieniężnych wypłaconych ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (a tym samym uszczuplonych kosztem ogółu ubezpieczonych) nawet z pominięciem osoby, która pobrała takie świadczenie.

Reasumując stanowisko Sądu Najwyższego w wydanej uchwale stanowi, iż  ZUS może żądać zwrotu świadczenia bezpośrednio od płatnika (pracodawcy) i to nawet w sytuacji, gdy wcześniej nie skierowano analogicznego żądania wobec świadczeniobiorcy (czyli pracownika). Dotychczas sądy dopuszczały taką możliwość, jednakże tylko w sytuacji, gdy nie można było z jakiegoś powodu skierować żądania wobec osoby, która je pobrała, ta uchwała to zmienia.

To organ może wybrać, czy domagać się zwrotu od świadczeniobiorcy, czy od razu od płatnika – mówi grudniowa uchwała Sądu Najwyższego. Co jednocześnie stawia pracodawców w trudnej sytuacji, gdyż ZUS może iść na łatwiznę i z roszczeniami występować wyłącznie do podmiotów zatrudniających od których łatwiej jest wyegzekwować należności niż od byłych często pracowników.

Eksperci nie mają wątpliwości, że skutki uchwały będą znaczące dla praktyki orzeczniczej zarówno ZUS, jak i sądów. Konkluzje orzeczenia budzą też niemałe obawy wśród prawników. Podkreślają, że uchwała przyznaje ZUS więcej swobody w działaniu, a wobec tego może rodzić pokusę, by częściej sięgać po pieniądze firm niż do kieszeni pracowników.

Takie stanowisko SN może mieć daleko idące skutki, gdyż ZUS może nadużywać swych uprawnień i w każdym przypadku żądać zwrotu od pracodawcy, nie zadając sobie trudu odzyskania nienależnie pobranego świadczenia od świadczeniobiorcy.

Zdaniem niektórych ekspertów, taka decyzja SN może być niebezpieczna dla ustalonego porządku prawnego. Przekazanie bowiem ZUS tak dużych uprawnień egzekucyjnych może spowodować negatywne konsekwencje na rynku pracy, głównie zaś dla decyzji o zatrudnianiu kobiet. Gdyż to właśnie kobiety są najczęściej kontrolowane przez ZUS pod kątem zawarcia fikcyjnej umowy o pracę. Częstą przyczyną kontroli przez ZUS umowy o pracę jest fakt zajścia w ciąże, w krótkim okresie od dnia zmiany pracy przy osiąganiu dochodów na poziomie znacznie wyższym od przeciętnego wynagrodzenia. Wówczas bowiem niejako automatycznie zarzuca się takim kobietom, iż podjęły zatrudnienie jedynie w celu wyłudzenia świadczeń z systemu ubezpieczeń społecznych.

Warto w tym miejscu jednak zauważyć, iż duża część spraw dotyczących zwrotu nienależnie pobranych świadczeń, w których ZUS próbował obciążyć odpowiedzialnością płatnika, wiązała się z pozornym zatrudnieniem lub zawyżaniem wynagrodzenia kobiet w ciąży, by mogły korzystać z wysokich świadczeń. Tym samym pracodawcy ci mieli pełną świadomość, iż to co czynią, jest niezgodne z prawem.

I z drugiej strony ta uchwała SN ma szansę przyczynić się do ograniczenia procederu nieuczciwych pracodawców. Płatnik bowiem teraz będzie miał więcej do stracenia, gdyż może się okazać, iż wyłudzony dzięki jego pośrednictwu zasiłek będzie sam musiał zwrócić. I to może go skutecznie odstraszyć.

Podsumowując, grudniowa uchwała SN przyznaje spore uprawnienia ZUS w zakresie dowolności wyboru od kogo dochodzić będzie on nienależnie pobranych świadczeń. I w zasadzie takie stanowisko powinno skutecznie odstraszyć pracodawców od prób wyłudzenia wszelkiego rodzaju zasiłków. Przy okazji, wszyscy pracodawcy zaczną mieć większe obawy przy zatrudnianiu, szczególnie kobiet, by nie być zmuszonym do zwrotu nienależnie pobranych, świadczeń z organu rentowego.

5 lutego 2020 DOKUMENTACJA PRACOWNICZA, KADRY I PŁACE, Rozliczenia z ZUS, Zasiłek z ZUS, ZUS Możliwość komentowania Czy uchwała SN pogarsza sytuację przedsiębiorców? Kto musi oddać zasiłek do ZUS? została wyłączona

Uprawniania pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim UE na przykładzie Niemiec

W związku z rozwijającymi się transgranicznymi relacjami gospodarczymi coraz częściej dochodzi do sytuacji zawierania umów o świadczenie usług pomiędzy przedsiębiorcami z różnych państw członkowskich, bardzo często sytuacja dotyczy sektora budowlanego.

W związku z realizacją owych umów dochodzi do przemieszczenia pracowników wykonawcy do państwa, gdzie usługa jest realizowana na rzecz zamawiającego. W praktyce dochodzi do takich relacji bardzo często pomiędzy wykonawcą z państwa o niższych kosztach działalności, co wynika przede wszystkim z niższych kosztów pracy, a zamawiającym z państwa, w którym koszty pracy są znacznie wyższe, to pojawia się bardzo problematyczne zjawisko nazywane dumpingiem socjalnym.

Dlatego też Unia Europejska musiała dokonać uregulowania tej problematyki, co ze względu na generalnie dwa przeciwstawne obozy państw członkowskich UE odnośnie tej problematyki było bardzo trudne. Jednakże ostatecznie, pomimo pojawiających się sprzeczności materia ta została uregulowana i w lipcu 2020 roku wejdą modyfikacje dotychczasowych przepisów, które w pewnym zakresie będą bardziej restrykcyjne w stosunku do obecnych uregulowań.

Istnieją również podstawowe zasady stosowania prawa pracy do pracowników delegowanych. Mianowicie podstawowe elementy związane ze świadczeniem pracy (nie samym stosunkiem, rodzajem umowy itp.) odnoszą się do prawa państwa delegowania pracownika. I tak, w państwie, wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, stosuje się w stosunku do niego regulacje wewnętrzne tego państwa m.in. w zakresie:

  • maksymalnych okresów pracy (zarówno rozkładu dziennego, tygodniowego jak i w ramach danego systemu rozliczeniowego czasu pracy) i minimalnego okresu wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów, regulacji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środków ochronnych stosowa­nych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet po urodzeniu dziecka.

Te wszystkie zasa­dy równego traktowania wynikają z podstawowego założenia prawa UE, jakim jest zasada niedyskryminacji. Dodatkowo należy podkreślić iż w sytuacji, gdy prawo państwa, w którym pracownik delegowany świadczy swoją pracę, gwarantuje np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów  urlopu wypoczynkowego.

Biorąc pod uwagę fakt, iż znaczna większość sytuacji delegowania pracowników dotyczy niemieckiego rynku pracy, warto skupić się przede wszystkim na rozwiązaniach tam stosowanych, ze świadomością iż co do zasady analogiczne sytuacje dotyczą także innych państw członkowskich.

Przede wszystkim do pracowników delegowanych stosuje się stawki minimalnego wynagrodzenia przewidziane dla pracowników w państwie do którego pracownik jest delegowany. W przypadku Niemiec obowiązują często różne stawki dla poszczególnych branż. Niekiedy stawki ustalane są w specjalnych układach zbiorowych i są wyższe od stawek ustalanych ustawowo.

Po drugie, dotyczy to maksymalnego tygodniowego czasu pracy oraz zasad rozliczania czasu pracy. Generalnie dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowy 40. Jednakże są od tych zasad pewne wyjątki. Mianowicie maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 48 godzin. Zupełnie wyjątkowo jednak może zostać wydłużony 60 godzin, ale z wyrównaniem do 48 godzin w okresie 6 miesięcy. Wyjątkowo także dobowy wymiar pracy może zostać przedłużony do 10 godzin.

Po trzecie, urlopy muszą być wyliczane zgodnie z prawem państwa gdzie pracownik delegowany świadczy swoją pracę. Minimalny okres to 24 dni robocze, ale w niektórych branżach urlop jest wyższy. Dodatkowo regułą jest wzrost dni urlopu w związku ze stażem pracy.

Po czwarte, przerwa w pracy co do zasady to 30 min, ale przy pracy powyżej 9 godzin – 45 minut.

Zważywszy na wzrastającą liczbę pracowników podlegających delegowaniu z upływem czasu będzie pojawiać się coraz więcej zagadnień praktycznych związanych z tą formą prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Dodatkowo pojawi się więcej ograniczeń związanych z delegowaniem pracowników, w sytuacji gdy państwa członkowskie starają się chronić swoje rynki pracy przed tą formą konkurencji na ich rynkach pracy.

 

25 czerwca 2019 Delegowanie pracowników, DOKUMENTACJA PRACOWNICZA, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani, Prawo niemieckie, PRAWO PRACY Możliwość komentowania Uprawniania pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim UE na przykładzie Niemiec została wyłączona

Zmiany RODO a prawo pracy

Propozycje zmian prawa pracy w związku z dostosowaniem prawa do regulacji RODO

 

Pomimo upływu pół roku od wejścia w życie przepisów RODO problematyka ochrony danych osobowych jest nadal jednak obiektem bardzo dużego zainteresowania nie tylko ze strony administratorów danych osobowych, ale także ustawodawcy.

Chociaż RODO, jako akt normatywny ma formę rozporządzenia UE, a więc jest aktem, który ma charakter powszechnie obowiązujący i stosuje się go bezpośrednio, to jednak koniecznym było wydanie przez władze poszczególnych państw członkowskich dodatkowych regulacji prawnych w celu zapewnienia pełnego stosowania RODO. Po pierwsze, konieczność wydana wewnętrznych aktów prawnych dotyczyła sytuacji doprecyzowania przepisów RODO w zakresie przez ten akt prawny wskazanym.  Po drugie, działanie ze strony państw członkowskich było niezbędne w celu dostosowania istniejących w Polsce regulacji do nowego stanu prawnego, jaki został ukształtowany w związku z wejściem w życie RODO. W tym pierwszy przypadku kluczowa była ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.2018 poz. 1000). Jeśli chodzi o ten drugi element to dopiero na przełomie października i listopada 2018 roku zaprezentowany został projekt ustawy dostosowującej przepisy 168 istniejących aktów prawnych do nowych regulacji z zakresu ochrony danych osobowych.

Jedną z najbardziej oczekiwanych zmian była ta odnosiła się do przepisów prawa pracy w zakresie przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy, ale przede wszystkim pracowników. Proponowane zmiany mają zostać wprowadzone w Kodeksie pracy, natomiast tylko wyjątkowo w ustawach szczególnych.

I tak w pierwszej kolejności zostaje wskazane, jakich danych może żądać potencjalny pracodawca od przypadku kandydatów do pracy. Są to: imię (imiona), nazwisko (nazwiska), data urodzenia i dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Są to obligatoryjne dane osobowe, których pracodawca może żądać przy każdej rekrutacji. Natomiast niekoniecznie już tak jest z danymi, które standardowo są pozyskiwane przy praktycznie każdej rekrutacji, a odnoszą się do: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ustawodawca nałożył na rekrutujących prawodawców obowiązek weryfikacji, czy aby na pewno pozyskiwanie tych danych osobowych jest konieczne dla konkretnej rekrutacji, a więc zgodności z zasadami RODO, takimi jak zasada celowości i minimalizacji danych. Faktycznie jest tak, iż przy rekrutacji na stanowiska pracy, gdzie np. przede wszystkim wymaga się zdolności manualnych niekoniecznie istotnym będzie wykształcenie kandydata.

W przypadku osoby, z którą ma zostać nawiązany stosunek pracy, po jego nawiązaniu można żądać podania takich danych jak: adres zamieszkania, PESEL – w przypadku jego braku informację o dokumencie tożsamości, dodatkowe dane np. o stanie rodzinnym jeśli konieczne są one do ustalenia szczególnych uprawnień pracownika przewidzianych w prawie pracy oraz dane o wykształceniu i przebiegu dotychczasowym zatrudnienia, jeśli nie zaistniała przesłanka do wcześniejszego ich pozyskania na etapie rekrutacji. Jakiekolwiek inne dane mogą być pozyskiwane tylko w przypadku, gdy takie uprawnienie dla pracodawcy wynika z szczególnych przepisów prawa.

Bardzo ważny zastrzeżeniem poczynionym w proponowanych przepisach jest wskazanie, iż dane pozyskiwanie od kandydatów i pracowników mają być pozyskiwane na podstawie ich oświadczeń, natomiast pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Należy uznać, iż oznacza to w praktyce jedynie możliwość zażądania wglądu do dokumentacji potwierdzającej określone dane osobowe, tak aby możliwym było potwierdzenie informacji złożonych w formie oświadczenia. Natomiast nie powinno mieć miejsca przechowywanie dokumentów potwierdzających owe informacje. Jest to bardzo istotna zmiana w stosunku do obecnej praktyki stosowanej przez pracodawców.

Ważnym jest podkreślenie, iż pracodawca nie będzie mógł, tak jak obecnie się dzieje, żądać od pracownika przedstawienia zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestr Karnego, gdy uzna iż ta informacja jest dla niego istotną. Jedyną sytuacją, umożliwiającą takie żądanie będzie istnienie wyraźnego upoważnienia w przepisach prawa.

Możliwym będzie pozyskiwanie także innych danych osobowych pracownika, niż wskazane powyżej, jednak tylko i wyłącznie na podstawie jego wyraźnej zgody, niezależnie czy dane zostaną przekazane na wniosek pracodawcy, czy też z inicjatywy samego pracownika. Jest to o tyle istotne, iż zgoda może być w każdej chwili cofnięta, co oznaczać będzie konieczność usunięcia powyższych danych. Cofnięcie zgody nie może być nigdy podstawą do zastosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji w stosunku do kandydata czy pracownika, w szczególności tych związanych z odmową zatrudnienia czy rozwiązaniem stosunku pracy.

Szczególnym przypadkiem jest przetwarzanie danych biometrycznych pracownika, np. koniecznych do kontroli dostępu do szczególnie ważnych informacji których „ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę” lub także ich wykorzystanie do kontroli „dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony”.

Ostatnią ważną zmianą w Kodeksie pracy związaną z RODO jest doprecyzowanie przepisów odnośnie stosowania monitoringu w miejscach pracy. Już w maju została wprowadzona regulacja, która korespondując z RODO uznawała tę praktykę za legalną, jednak poddając ją dość szczególnym ograniczeniom. Obecnie proponowane zmian wyłączają możliwość prowadzenia monitoringu pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej, gdyż tego typu sytuacja może prowadzić do naruszenia praw i wolności osobistych. Dodatkowo proponuje się wprowadzenie zapisów doprecyzowujących stosowanie monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych. Warunkiem jego stosowania ma być zgoda zakładowej organizacji związkowej albo przedstawicieli pracowników.

Zgodnie z propozycjami, ustawa ma wejść w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia. Projekt został zaprezentowany już na posiedzeniu rządu, więc można spodziewać się szybkiego jego procedowania, szczególnie iż jeden z przepisów końcowych wskazuje, że część ustawy wchodzi w życie 1 stycznia 2019 roku.

15 listopada 2018 Bussiness, DOKUMENTACJA PRACOWNICZA, KADRY I PŁACE, PRAWO PRACY, RODO / IODO Możliwość komentowania Zmiany RODO a prawo pracy została wyłączona
Ostatnie wpisy