Uprawniania pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim UE na przykładzie Niemiec

W związku z rozwijającymi się transgranicznymi relacjami gospodarczymi coraz częściej dochodzi do sytuacji zawierania umów o świadczenie usług pomiędzy przedsiębiorcami z różnych państw członkowskich, bardzo często sytuacja dotyczy sektora budowlanego.

W związku z realizacją owych umów dochodzi do przemieszczenia pracowników wykonawcy do państwa, gdzie usługa jest realizowana na rzecz zamawiającego. W praktyce dochodzi do takich relacji bardzo często pomiędzy wykonawcą z państwa o niższych kosztach działalności, co wynika przede wszystkim z niższych kosztów pracy, a zamawiającym z państwa, w którym koszty pracy są znacznie wyższe, to pojawia się bardzo problematyczne zjawisko nazywane dumpingiem socjalnym.

Dlatego też Unia Europejska musiała dokonać uregulowania tej problematyki, co ze względu na generalnie dwa przeciwstawne obozy państw członkowskich UE odnośnie tej problematyki było bardzo trudne. Jednakże ostatecznie, pomimo pojawiających się sprzeczności materia ta została uregulowana i w lipcu 2020 roku wejdą modyfikacje dotychczasowych przepisów, które w pewnym zakresie będą bardziej restrykcyjne w stosunku do obecnych uregulowań.

Istnieją również podstawowe zasady stosowania prawa pracy do pracowników delegowanych. Mianowicie podstawowe elementy związane ze świadczeniem pracy (nie samym stosunkiem, rodzajem umowy itp.) odnoszą się do prawa państwa delegowania pracownika. I tak, w państwie, wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, stosuje się w stosunku do niego regulacje wewnętrzne tego państwa m.in. w zakresie:

  • maksymalnych okresów pracy (zarówno rozkładu dziennego, tygodniowego jak i w ramach danego systemu rozliczeniowego czasu pracy) i minimalnego okresu wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów, regulacji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środków ochronnych stosowa­nych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet po urodzeniu dziecka.

Te wszystkie zasa­dy równego traktowania wynikają z podstawowego założenia prawa UE, jakim jest zasada niedyskryminacji. Dodatkowo należy podkreślić iż w sytuacji, gdy prawo państwa, w którym pracownik delegowany świadczy swoją pracę, gwarantuje np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów  urlopu wypoczynkowego.

Biorąc pod uwagę fakt, iż znaczna większość sytuacji delegowania pracowników dotyczy niemieckiego rynku pracy, warto skupić się przede wszystkim na rozwiązaniach tam stosowanych, ze świadomością iż co do zasady analogiczne sytuacje dotyczą także innych państw członkowskich.

Przede wszystkim do pracowników delegowanych stosuje się stawki minimalnego wynagrodzenia przewidziane dla pracowników w państwie do którego pracownik jest delegowany. W przypadku Niemiec obowiązują często różne stawki dla poszczególnych branż. Niekiedy stawki ustalane są w specjalnych układach zbiorowych i są wyższe od stawek ustalanych ustawowo.

Po drugie, dotyczy to maksymalnego tygodniowego czasu pracy oraz zasad rozliczania czasu pracy. Generalnie dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowy 40. Jednakże są od tych zasad pewne wyjątki. Mianowicie maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 48 godzin. Zupełnie wyjątkowo jednak może zostać wydłużony 60 godzin, ale z wyrównaniem do 48 godzin w okresie 6 miesięcy. Wyjątkowo także dobowy wymiar pracy może zostać przedłużony do 10 godzin.

Po trzecie, urlopy muszą być wyliczane zgodnie z prawem państwa gdzie pracownik delegowany świadczy swoją pracę. Minimalny okres to 24 dni robocze, ale w niektórych branżach urlop jest wyższy. Dodatkowo regułą jest wzrost dni urlopu w związku ze stażem pracy.

Po czwarte, przerwa w pracy co do zasady to 30 min, ale przy pracy powyżej 9 godzin – 45 minut.

Zważywszy na wzrastającą liczbę pracowników podlegających delegowaniu z upływem czasu będzie pojawiać się coraz więcej zagadnień praktycznych związanych z tą formą prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Dodatkowo pojawi się więcej ograniczeń związanych z delegowaniem pracowników, w sytuacji gdy państwa członkowskie starają się chronić swoje rynki pracy przed tą formą konkurencji na ich rynkach pracy.

 

Zmiany RODO a prawo pracy

Propozycje zmian prawa pracy w związku z dostosowaniem prawa do regulacji RODO

 

Pomimo upływu pół roku od wejścia w życie przepisów RODO problematyka ochrony danych osobowych jest nadal jednak obiektem bardzo dużego zainteresowania nie tylko ze strony administratorów danych osobowych, ale także ustawodawcy.

Chociaż RODO, jako akt normatywny ma formę rozporządzenia UE, a więc jest aktem, który ma charakter powszechnie obowiązujący i stosuje się go bezpośrednio, to jednak koniecznym było wydanie przez władze poszczególnych państw członkowskich dodatkowych regulacji prawnych w celu zapewnienia pełnego stosowania RODO. Po pierwsze, konieczność wydana wewnętrznych aktów prawnych dotyczyła sytuacji doprecyzowania przepisów RODO w zakresie przez ten akt prawny wskazanym.  Po drugie, działanie ze strony państw członkowskich było niezbędne w celu dostosowania istniejących w Polsce regulacji do nowego stanu prawnego, jaki został ukształtowany w związku z wejściem w życie RODO. W tym pierwszy przypadku kluczowa była ustawa z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.2018 poz. 1000). Jeśli chodzi o ten drugi element to dopiero na przełomie października i listopada 2018 roku zaprezentowany został projekt ustawy dostosowującej przepisy 168 istniejących aktów prawnych do nowych regulacji z zakresu ochrony danych osobowych.

Jedną z najbardziej oczekiwanych zmian była ta odnosiła się do przepisów prawa pracy w zakresie przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy, ale przede wszystkim pracowników. Proponowane zmiany mają zostać wprowadzone w Kodeksie pracy, natomiast tylko wyjątkowo w ustawach szczególnych.

I tak w pierwszej kolejności zostaje wskazane, jakich danych może żądać potencjalny pracodawca od przypadku kandydatów do pracy. Są to: imię (imiona), nazwisko (nazwiska), data urodzenia i dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Są to obligatoryjne dane osobowe, których pracodawca może żądać przy każdej rekrutacji. Natomiast niekoniecznie już tak jest z danymi, które standardowo są pozyskiwane przy praktycznie każdej rekrutacji, a odnoszą się do: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ustawodawca nałożył na rekrutujących prawodawców obowiązek weryfikacji, czy aby na pewno pozyskiwanie tych danych osobowych jest konieczne dla konkretnej rekrutacji, a więc zgodności z zasadami RODO, takimi jak zasada celowości i minimalizacji danych. Faktycznie jest tak, iż przy rekrutacji na stanowiska pracy, gdzie np. przede wszystkim wymaga się zdolności manualnych niekoniecznie istotnym będzie wykształcenie kandydata.

W przypadku osoby, z którą ma zostać nawiązany stosunek pracy, po jego nawiązaniu można żądać podania takich danych jak: adres zamieszkania, PESEL – w przypadku jego braku informację o dokumencie tożsamości, dodatkowe dane np. o stanie rodzinnym jeśli konieczne są one do ustalenia szczególnych uprawnień pracownika przewidzianych w prawie pracy oraz dane o wykształceniu i przebiegu dotychczasowym zatrudnienia, jeśli nie zaistniała przesłanka do wcześniejszego ich pozyskania na etapie rekrutacji. Jakiekolwiek inne dane mogą być pozyskiwane tylko w przypadku, gdy takie uprawnienie dla pracodawcy wynika z szczególnych przepisów prawa.

Bardzo ważny zastrzeżeniem poczynionym w proponowanych przepisach jest wskazanie, iż dane pozyskiwanie od kandydatów i pracowników mają być pozyskiwane na podstawie ich oświadczeń, natomiast pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Należy uznać, iż oznacza to w praktyce jedynie możliwość zażądania wglądu do dokumentacji potwierdzającej określone dane osobowe, tak aby możliwym było potwierdzenie informacji złożonych w formie oświadczenia. Natomiast nie powinno mieć miejsca przechowywanie dokumentów potwierdzających owe informacje. Jest to bardzo istotna zmiana w stosunku do obecnej praktyki stosowanej przez pracodawców.

Ważnym jest podkreślenie, iż pracodawca nie będzie mógł, tak jak obecnie się dzieje, żądać od pracownika przedstawienia zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestr Karnego, gdy uzna iż ta informacja jest dla niego istotną. Jedyną sytuacją, umożliwiającą takie żądanie będzie istnienie wyraźnego upoważnienia w przepisach prawa.

Możliwym będzie pozyskiwanie także innych danych osobowych pracownika, niż wskazane powyżej, jednak tylko i wyłącznie na podstawie jego wyraźnej zgody, niezależnie czy dane zostaną przekazane na wniosek pracodawcy, czy też z inicjatywy samego pracownika. Jest to o tyle istotne, iż zgoda może być w każdej chwili cofnięta, co oznaczać będzie konieczność usunięcia powyższych danych. Cofnięcie zgody nie może być nigdy podstawą do zastosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji w stosunku do kandydata czy pracownika, w szczególności tych związanych z odmową zatrudnienia czy rozwiązaniem stosunku pracy.

Szczególnym przypadkiem jest przetwarzanie danych biometrycznych pracownika, np. koniecznych do kontroli dostępu do szczególnie ważnych informacji których „ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę” lub także ich wykorzystanie do kontroli „dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony”.

Ostatnią ważną zmianą w Kodeksie pracy związaną z RODO jest doprecyzowanie przepisów odnośnie stosowania monitoringu w miejscach pracy. Już w maju została wprowadzona regulacja, która korespondując z RODO uznawała tę praktykę za legalną, jednak poddając ją dość szczególnym ograniczeniom. Obecnie proponowane zmian wyłączają możliwość prowadzenia monitoringu pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej, gdyż tego typu sytuacja może prowadzić do naruszenia praw i wolności osobistych. Dodatkowo proponuje się wprowadzenie zapisów doprecyzowujących stosowanie monitoringu w pomieszczeniach sanitarnych. Warunkiem jego stosowania ma być zgoda zakładowej organizacji związkowej albo przedstawicieli pracowników.

Zgodnie z propozycjami, ustawa ma wejść w życie w ciągu 14 dni od jej ogłoszenia. Projekt został zaprezentowany już na posiedzeniu rządu, więc można spodziewać się szybkiego jego procedowania, szczególnie iż jeden z przepisów końcowych wskazuje, że część ustawy wchodzi w życie 1 stycznia 2019 roku.