Delegowanie pracowników

W związku z rozwijającymi się transgranicznymi relacjami gospodarczymi coraz częściej dochodzi do sytuacji zawierania umów o świadczenie usług pomiędzy przedsiębiorcami z różnych państw członkowskich, bardzo często sytuacja dotyczy sektora budowlanego.

W związku z realizacją owych umów dochodzi do przemieszczenia pracowników wykonawcy do państwa, gdzie usługa jest realizowana na rzecz zamawiającego. W praktyce dochodzi do takich relacji bardzo często pomiędzy wykonawcą z państwa o niższych kosztach działalności, co wynika przede wszystkim z niższych kosztów pracy, a zamawiającym z państwa, w którym koszty pracy są znacznie wyższe, to pojawia się bardzo problematyczne zjawisko nazywane dumpingiem socjalnym.

Dlatego też Unia Europejska musiała dokonać uregulowania tej problematyki, co ze względu na generalnie dwa przeciwstawne obozy państw członkowskich UE odnośnie tej problematyki było bardzo trudne. Jednakże ostatecznie, pomimo pojawiających się sprzeczności materia ta została uregulowana i w lipcu 2020 roku wejdą modyfikacje dotychczasowych przepisów, które w pewnym zakresie będą bardziej restrykcyjne w stosunku do obecnych uregulowań.

Istnieją również podstawowe zasady stosowania prawa pracy do pracowników delegowanych. Mianowicie podstawowe elementy związane ze świadczeniem pracy (nie samym stosunkiem, rodzajem umowy itp.) odnoszą się do prawa państwa delegowania pracownika. I tak, w państwie, wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, stosuje się w stosunku do niego regulacje wewnętrzne tego państwa m.in. w zakresie:

• maksymalnych okresów pracy (zarówno rozkładu dziennego, tygodniowego jak i w ramach danego systemu rozliczeniowego czasu pracy) i minimalnego okresu wypoczynku,
• minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów, regulacji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środków ochronnych stosowa­nych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet po urodzeniu dziecka.

Te wszystkie zasa­dy równego traktowania wynikają z podstawowego założenia prawa UE, jakim jest zasada niedyskryminacji. Dodatkowo należy podkreślić iż w sytuacji, gdy prawo państwa, w którym pracownik delegowany świadczy swoją pracę, gwarantuje np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów  urlopu wypoczynkowego.

Biorąc pod uwagę fakt, iż znaczna większość sytuacji delegowania pracowników dotyczy niemieckiego rynku pracy, warto skupić się przede wszystkim na rozwiązaniach tam stosowanych, ze świadomością iż co do zasady analogiczne sytuacje dotyczą także innych państw członkowskich.

Przede wszystkim do pracowników delegowanych stosuje się stawki minimalnego wynagrodzenia przewidziane dla pracowników w państwie do którego pracownik jest delegowany. W przypadku Niemiec obowiązują często różne stawki dla poszczególnych branż. Niekiedy stawki ustalane są w specjalnych układach zbiorowych i są wyższe od stawek ustalanych ustawowo.

Po drugie, dotyczy to maksymalnego tygodniowego czasu pracy oraz zasad rozliczania czasu pracy. Generalnie dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowy 40. Jednakże są od tych zasad pewne wyjątki. Mianowicie maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 48 godzin. Zupełnie wyjątkowo jednak może zostać wydłużony 60 godzin, ale z wyrównaniem do 48 godzin w okresie 6 miesięcy. Wyjątkowo także dobowy wymiar pracy może zostać przedłużony do 10 godzin.

Po trzecie, urlopy muszą być wyliczane zgodnie z prawem państwa gdzie pracownik delegowany świadczy swoją pracę. Minimalny okres to 24 dni robocze, ale w niektórych branżach urlop jest wyższy. Dodatkowo regułą jest wzrost dni urlopu w związku ze stażem pracy.

Po czwarte, przerwa w pracy co do zasady to 30 min, ale przy pracy powyżej 9 godzin – 45 minut.

Zważywszy na wzrastającą liczbę pracowników podlegających delegowaniu z upływem czasu będzie pojawiać się coraz więcej zagadnień praktycznych związanych z tą formą prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Dodatkowo pojawi się więcej ograniczeń związanych z delegowaniem pracowników, w sytuacji gdy państwa członkowskie starają się chronić swoje rynki pracy przed tą formą konkurencji na ich rynkach pracy.