ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC

WIZA „VANDER ELST” I ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC

Coraz częściej spotyka się na terenie Niemiec polskie firmy wykonujące zlecenia przy udziale podwykonawców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, ale nieposiadających jednocześnie obywatelstwa żadnego kraju Unii Europejskiej. Rozwiązanie wiąże się dla polskich firm z obniżeniem kosztów wykonywania prac na terenie Niemiec, ale wiąże się też z pewnymi trudnościami.

Osoba prowadząca działalność gospodarczą i nieposiadająca obywatelstwa kraju UE musi każdorazowo przed wyjazdem do Niemiec do pracy wystąpić o wizę „Vander Elst”. Nie ma przy tym znaczenia czy osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą ma zarejestrowaną działalność na terenie Polski, innego kraju UE czy też nawet w kraju trzecim. O obowiązku uzyskania wizy „Vander Elst” decyduje kryterium obywatelstwa.

Brak wizy „Vander Elst” skutkuje niemożnością podjęcia pracy na terenie Niemiec przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą i nieposiadającą obywatelstwa kraju UE. Sytuacja może mieć bardzo poważne konsekwencje, jeśli od takiego podwykonawcy zależy terminowość wykonania prac przez polską firmę.

Chcąc uniknąć takiego problemu polskie firmy zlecając prace podwykonawcom z Ukrainy i Białorusi powinny zadbać, aby podwykonawca posiadał wizę „Vander Elst” do legalnego wykonywania prac na terenie Niemiec. Wizę uzyskuje się poprzez wystąpienie do ambasady Niemiec w Warszawie lub do niemieckich konsulatów w Krakowie, Gdańsku i Wrocławiu. Wiza jest wydawana na czas świadczenia usług. Termin na rozpatrzenie dokumentów wynosi 7 dni roboczych od dnia złożenia dokumentów. Koszt wydania wizy to około 400 zł – równowartość 75 euro.

W wypadku braku wizy „Vander Elst” i kontroli urzędników Zollamtu, podwykonawca dostanie nakaz opuszczenia Niemiec i zakaz wjazdu w przyszłości. Kary pieniężne za niepoprawne świadczenie pracy na terenie Niemiec wynoszą nawet do 500 tys. euro. Dotyczy to zarówno podwykonawców prowadzących działalność gospodarczą, jak i przedsiębiorców delegujących pracowników z państw trzecich. Zatem przed powierzeniem czynności podwykonawcom z Ukrainy i Białorusi polskie firmy powinny szczególnie zadbać o kwestie formalne.

18 maja 2021 Delegowanie pracowników, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani, Prawo niemieckie, Vander Elst, wiza Vander Elst Możliwość komentowania ZLECANIE PRAC PODWYKONAWCOM Z UKRAINY I BIAŁORUSI NA TERENIE NIEMIEC została wyłączona

Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców

Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców

Wprowadzenie nowych regulacji dotyczących delegowania pracowników oraz zmiana podejścia polskich i niemieckich urzędów do wydawania oraz uznawania dokumentów ubezpieczeniowych, wymusza na polskich pracodawcach delegujących pracowników dostosowanie sposobu świadczenia usług za granicą.

Polski ZUS w sposób bardziej drobiazgowy niż jeszcze kilka lat temu bada wnioski o wydanie zaświadczeń A1, a polscy pracodawcy składając wniosek wcale nie mogą być pewni jego otrzymania. Sytuacja może być bardzo kłopotliwa dla polskiego pracodawcy, gdyż kontrahenci niemieccy nie tylko żądają dostarczenia dokumentu A1 ale coraz częściej uzależniają od ich dostarczenia wypłatę należności za faktury.

Inni niemieccy kontrahenci idą jeszcze dalej żądając od polskich pracodawców delegujących pracowników nie tylko udowodnienia rejestracji do ZUSu w Niemczech oraz odprowadzania tam składek na ubezpieczenia społeczne, ale w przypadku np. branży budowlanej także dokumentów potwierdzających rejestrację w SOKA-BAU.

Aktualne realia prawne i rynkowe świadczenia usług na terenie Niemiec przez polskich przedsiębiorców idą w kierunku zrównania polskich pracodawców z niemieckimi. Tym samym od polskich pracodawców coraz częściej oczekuje się przedstawienia identycznych dokumentów jak od pracodawcy niemieckiego. Ma to oczywisty wpływ na koszty polskich firm realizujących zlecenia w Niemczech i konieczność negocjacji stawek przy uwzględnieniu tych obostrzeń.

Niespełnienie obowiązków rejestracyjnych oczekiwanych przez stronę niemiecką coraz częściej skutkuje wstrzymaniem wypłaty całości wynagrodzenia lub jego części. Poza tym za niespełnienie obowiązku rejestracyjnego na polskiego pracodawcę mogą zostać nałożone kary pieniężne.

16 listopada 2020 Delegowanie pracowników, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani Możliwość komentowania Delegowanie do Niemiec – problemy polskich pracodawców została wyłączona

Uprawniania pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim UE na przykładzie Niemiec

W związku z rozwijającymi się transgranicznymi relacjami gospodarczymi coraz częściej dochodzi do sytuacji zawierania umów o świadczenie usług pomiędzy przedsiębiorcami z różnych państw członkowskich, bardzo często sytuacja dotyczy sektora budowlanego.

W związku z realizacją owych umów dochodzi do przemieszczenia pracowników wykonawcy do państwa, gdzie usługa jest realizowana na rzecz zamawiającego. W praktyce dochodzi do takich relacji bardzo często pomiędzy wykonawcą z państwa o niższych kosztach działalności, co wynika przede wszystkim z niższych kosztów pracy, a zamawiającym z państwa, w którym koszty pracy są znacznie wyższe, to pojawia się bardzo problematyczne zjawisko nazywane dumpingiem socjalnym.

Dlatego też Unia Europejska musiała dokonać uregulowania tej problematyki, co ze względu na generalnie dwa przeciwstawne obozy państw członkowskich UE odnośnie tej problematyki było bardzo trudne. Jednakże ostatecznie, pomimo pojawiających się sprzeczności materia ta została uregulowana i w lipcu 2020 roku wejdą modyfikacje dotychczasowych przepisów, które w pewnym zakresie będą bardziej restrykcyjne w stosunku do obecnych uregulowań.

Istnieją również podstawowe zasady stosowania prawa pracy do pracowników delegowanych. Mianowicie podstawowe elementy związane ze świadczeniem pracy (nie samym stosunkiem, rodzajem umowy itp.) odnoszą się do prawa państwa delegowania pracownika. I tak, w państwie, wykonywania pracy przez pracownika delegowanego, stosuje się w stosunku do niego regulacje wewnętrzne tego państwa m.in. w zakresie:

  • maksymalnych okresów pracy (zarówno rozkładu dziennego, tygodniowego jak i w ramach danego systemu rozliczeniowego czasu pracy) i minimalnego okresu wypoczynku,
  • minimalnego wymiaru płatnych rocznych urlopów, regulacji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz środków ochronnych stosowa­nych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet po urodzeniu dziecka.

Te wszystkie zasa­dy równego traktowania wynikają z podstawowego założenia prawa UE, jakim jest zasada niedyskryminacji. Dodatkowo należy podkreślić iż w sytuacji, gdy prawo państwa, w którym pracownik delegowany świadczy swoją pracę, gwarantuje np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów  urlopu wypoczynkowego.

Biorąc pod uwagę fakt, iż znaczna większość sytuacji delegowania pracowników dotyczy niemieckiego rynku pracy, warto skupić się przede wszystkim na rozwiązaniach tam stosowanych, ze świadomością iż co do zasady analogiczne sytuacje dotyczą także innych państw członkowskich.

Przede wszystkim do pracowników delegowanych stosuje się stawki minimalnego wynagrodzenia przewidziane dla pracowników w państwie do którego pracownik jest delegowany. W przypadku Niemiec obowiązują często różne stawki dla poszczególnych branż. Niekiedy stawki ustalane są w specjalnych układach zbiorowych i są wyższe od stawek ustalanych ustawowo.

Po drugie, dotyczy to maksymalnego tygodniowego czasu pracy oraz zasad rozliczania czasu pracy. Generalnie dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin, a tygodniowy 40. Jednakże są od tych zasad pewne wyjątki. Mianowicie maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy może być wydłużony do 48 godzin. Zupełnie wyjątkowo jednak może zostać wydłużony 60 godzin, ale z wyrównaniem do 48 godzin w okresie 6 miesięcy. Wyjątkowo także dobowy wymiar pracy może zostać przedłużony do 10 godzin.

Po trzecie, urlopy muszą być wyliczane zgodnie z prawem państwa gdzie pracownik delegowany świadczy swoją pracę. Minimalny okres to 24 dni robocze, ale w niektórych branżach urlop jest wyższy. Dodatkowo regułą jest wzrost dni urlopu w związku ze stażem pracy.

Po czwarte, przerwa w pracy co do zasady to 30 min, ale przy pracy powyżej 9 godzin – 45 minut.

Zważywszy na wzrastającą liczbę pracowników podlegających delegowaniu z upływem czasu będzie pojawiać się coraz więcej zagadnień praktycznych związanych z tą formą prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców. Dodatkowo pojawi się więcej ograniczeń związanych z delegowaniem pracowników, w sytuacji gdy państwa członkowskie starają się chronić swoje rynki pracy przed tą formą konkurencji na ich rynkach pracy.

 

25 czerwca 2019 Delegowanie pracowników, DOKUMENTACJA PRACOWNICZA, KADRY I PŁACE, Pracownicy delegowani, Prawo niemieckie, PRAWO PRACY Możliwość komentowania Uprawniania pracowników delegowanych do pracy w innym państwie członkowskim UE na przykładzie Niemiec została wyłączona
Ostatnie wpisy